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Resultado, s com motivao Executivos reclamam de produtividade, mas admitem que preciso investir nos funcionrios
Martello Gesto de Pessoas
14
Out
2014


ludmila pizarro

De um lado, empresários criticando o desempenho de funcionários; do outro, pessoas desmotivadas com os empregos. Como resolver essa equação? Duas pesquisas divulgadas no Brasil traçam análises bem diferentes da relação entre patrões e empregados.
 

Levantamento realizado pela consultoria Betânia Tanure Associados (BTA) aponta que 80% dos empresários brasileiros consideram que o desempenho de seus funcionários está abaixo do esperado. Por outro lado, uma pesquisa da revista “Você S/A” mostra que 72,4% dos funcionários estão desmotivados e insatisfeitos com seus empregos. “Chama a atenção como o descontentamento está elevado. Ainda mais em um país que pretende tornar-se competitivo”, analisa Aldina Vickberg, psicopedagoga e consultora técnica de projetos da BTA.

“O Brasil cresceu sem formar uma cultura de produtividade e, hoje, disputamos com países com essa cultura muito mais arraigada”, afirma Ricardo Garcia, vice-presidente de recursos humanos e tecnologia da informação da ArcelorMittal. “O Brasil está abaixo em termos de gestão de pessoal da China e da Colômbia”, complementa a consultora. Para Garcia, a falta de motivação é um dos problemas que afetam a produtividade. “É uma soma de fatores, existem outros, como a falta de qualificação”, afirma.

Para os especialistas, porém, não existem bons resultados sem motivação. “Quanto mais motivados os funcionários, mais produtivos serão”, afirma Pedro Pote, diretor da rede de franquias imobiliárias Remax de MG. Por isso, a empresa investe em premiação e reconhecimento. “Temos uma convenção anual que acontece nos Estados Unidos. Entre os corretores de Minas, já tivemos quatro prêmios”, comemora o diretor da rede.

Apenas ganhos financeiros, porém, não garantem motivação. “Salário não motiva, mas falta de dinheiro desmotiva”, alerta o presidente da Rhumo Consultoria, Sérgio Campos. Para Ricardo Garcia, o salário em si não ajuda. “Apenas um salário maior pode até desmotivar. A questão é a oportunidade de desenvolvimento”, diz o executivo da Arcelor.

Elizabete Valentini é um exemplo de sinergia entre empresa e funcionário. Ela foi recentemente promovida a gerente de administração de pessoal da ArcelorMittal. “Acredito na liderança pelo exemplo e na interação. Passei por todas as áreas de recursos humanos e auxiliei no desenvolvimento de processos”, orgulha-se ela, que é funcionária há 25 anos e entrou na empresa como estagiária.

Aldina Vickberg acredita que é importante o funcionário saber que faz parte de um objetivo maior. “Quando a equipe sabe que há uma coisa boa sendo desenvolvida, ela se motiva. Até porque as pessoas saudáveis saem de casa todos dia para realizar”, declara a consultora.

Muitas vezes, porém, essa realização vem de um projeto pessoal. Cristiano Borges Nogueira, 38, trocou o emprego como engenheiro na Fiat para abrir a própria empresa. “Quando lembro que hoje trabalho no horário em que sou produtivo, faço o que gosto e controlo meus horários, me dá muita alegria”, afirma o empresário.

Melhores
Sinal
. Entre 2006 e 2013, 29% das empresas saíram do ranking das 500 melhores organizações para se trabalhar. “Isso é um sinal de alerta”, afirma Aldina Vickberg, consultora da BTA.

Fonte: O Tempo Economia


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SONHAR SOBRE O FUTURO NO FAR VOC ATINGIR SEUS OBJETIVOS
Martello Gesto de Pessoas
10
Out
2014


Sonhar é a maneira de explorar futuras possibilidades mas que pode nos fazer esquecer os obstáculos
Todos já ouviram falar da lei da atração, popularizado por livros muitas vezes chamados de "autoajuda". Se você quer algo forte o suficiente, ele virá. Mas isso é só uma parte do sonhar.
A escritora Lindsay Lavine, em um recente artigo para o Fast Company, fala sobre os ensinamentos da professora de Psicologia na Universidade de Nova York, Gabriele Oettingen, que estuda motivação humana há mais de 20 anos.
“Sonhar é importante", diz Oettingen. "Sonhar é a maneira que temos de explorar futuras possibilidades. Para isso, sonhar é muito bom", completa. O que atrapalha é quando esquecemos os obstáculos e as tentações que aparecem ao longo do caminho.
Para isso Gabriele quebrou o processo de não se iludir com sonhos e mudar seus hábitos para alcançar sonhos em 4 passos. O "WOOP", sigla para Wish, Outcome, Obstacle e Plan (Desejo, Resultado, Obstáculo e Plano, em português) pode ser aplicado para todas as áreas da vida: de saúde ao trabalho, de relacionamentos à diversão.
1 - Identifique um desejo importante
Pergunte a si mesmo o que você deseja. Precisa ser algo desafiante, mas possível de alcançar em um determinado período de tempo. Por exemplo, se tornar mais confortável durante apresentações para um grande público.
2 - Pense no melhor resultado possível com seu objetivo
Mantendo-se no exemplo de falar em público, o resultado pode ser você passando a sua mensagem a um grande público e convencendo-os, ou então respondendo todas as dúvidas de forma maestral. "Deixe sua mente fluir e imagine como seria bom alcançar o seu objetivo", sugere Oettingen.
3 - Identifique os obstáculos em seu caminho
Pergunte a si mesmo: O que está no meu caminho? Você só consegue controlar a forma que você age. Você não conseguirá mudar seu chefe ou controlar a maneira que a companhia reage. Seguindo o exemplo da oratória, você pode falar rápido demais quando está nervoso ou tem medo de esquecer o que você precisa falar.
4 - Crie um plano para superar as dificuldades
"Pense nas ações que você pode tomar ao encarar o problema e use a fórmula "se/então"", diz Oettingen. Por exemplo, "se eu ficar nervoso, então me lembrarei de todas as apresentações bem sucedidas que já dei", ou "se eu ficar com medo de esquecer os pontos principais, então passarei mais tempo preparando e memorizando-os".
Para iniciar a adesão ao "WOOP", é necessário tempo para focar. Pode ser durante o horário de almoço ou qualquer hora de pouco esforço mental. Você não pode pensar sobre esses 4 pontos enquanto responde e-mails ou está ajudando seus filhos com o dever de casa. Para entender melhor, visite o site de Oettingen.


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O valor da sua atitude o resultado que voc vai alcanar
Martello Gesto de Pessoas
11
Ago
2014

O valor da sua atitude é o resultado que você vai alcançar.

 

As empresas necessitam, cada vez mais, de profissionais ambiciosos, capacitados, produtivos e comprometidos, pois esses são os que geram resultados.

 

Muito se fala em plano de carreira, ascensão financeira, liderança, novas responsabilidades e desafios. A ambição é inerente ao ser humano, mesmo em diferentes níveis, sobretudo àquele que almeja altos patamares profissionais. E não há absolutamente nada de errado nisso. Porém, para alcançar objetivos, não basta ter ambição. É preciso ter o desejo e saber como chegar lá, traçando metas. Por isso, é importante perguntar-se: estou utilizando todas as minhas habilidades para alcançar o sucesso?

As empresas necessitam, cada vez mais, de profissionais ambiciosos, capacitados, produtivos e comprometidos, pois esses são os que geram resultados. Portanto, investir em conhecimento acadêmico é de total importância, mas não garante sua permanência, tão pouco um futuro promissor numa organização. As atitudes também não servem de fiança de permanência na empresa, mas são as principais responsáveis pelo declínio ou progresso da sua imagem.

Respeito, cordialidade, gentileza, segurança e complacência são princípios fundamentais para estruturar qualquer reputação e fazem a diferença em qualquer área de atuação. Porém, condutas negativas prejudicam até os indivíduos mais competentes e são ações, muitas vezes enraizadas em profissionais mais velhos ou com mais tempo de casa, imperceptíveis e que afetam, de forma permanente, a carreira de tantas pessoas.

Entre os comportamentos mais indesejados no mundo corporativo estão:

Arrogância: geralmente revelados por indivíduos que recusam qualquer crítica ou contribuição de terceiros, prejudicando o trabalho e a produtividade em grupo. Tendem a não compartilhar conhecimento e o convencimento exacerbado os afasta de qualquer interação com colegas de trabalho.

Conformismo: pessoas que temem novas oportunidades, permanecem em suas zonas de conforto e ignoram possibilidades para desenvolver novas habilidades. Além de empobrecer o currículo e afastar promoções, podem ser vistas como profissionais medianos e passam a não ser solicitado para atender novas demandas ou desafios.

Desorganização: indivíduos que não priorizam serviços e ações, não entregam suas atividades nos prazos estipulados. São profissionais que geram perda de tempo e afetam na produtividade e resultados, tanto para si quanto para times e empresa.

Emotividade: pessoas temperamentais quase nunca são promovidas a líderes, suas emoções complicam na tomada de decisões, principalmente em ambientes que exigem equilíbrio, imparcialidade e objetivo.

Fofoca: além da distorção de fatos, os boatos afetam a credibilidade profissional de qualquer pessoa, afastando a confiança dos colegas de trabalho e de gestores que passarão a não confiar tarefas a quem espalha informações pela empresa.

Impulsividade: além de demonstrar a falta de controle sobre qualquer deliberação ou atitude, reagir sem pensar nas consequências aumenta a chance de se envolver em situações arriscadas e viver, constantemente, com o sentimento de culpa.

Intolerância: pessoas intransigentes desaprovam qualquer atitude que não esteja de acordo com os seus ideais, sua inflexibilidade interfere nas relações interpessoais e, em sua grande maioria, são isoladas e afastadas de qualquer tipo de equipe.

Perfeccionismo: confundem a qualidade da entrega de serviço na interminável busca pela excelência, atrasando o cumprimento de tarefas e obrigações.

Teimosia: profissionais que contestam toda e qualquer determinação de colegas e superiores, acabam provocando ambientes desconfortáveis e indisposição entre a equipe.

Timidez: o excesso de acanhamento, a insegurança em expor opiniões ou defender as próprias ideias distanciam pessoas e novas oportunidades.
São comportamentos que desfavorecem qualquer indivíduo e, na maioria das vezes, eles não reconhecem suas próprias limitações para modificá-las. Para isso, existe o coaching. Um processo que identifica e aprimora, por meio de ferramentas e técnicas cientificamente validadas, os desafios e barreiras que impendem o crescimento profissional de pessoas e quais as melhores ações para direcioná-las ao sucesso, aprimorando suas ações e relações. O coaching trabalha atitudes limitantes e potencializa habilidades, auxiliando no desenvolvimento e na formação de profissionais altamente engajados, comprometidos, eficientes e que, principalmente, promovem resultados.


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Investir no desenvolvimento do funcionrio gera economia e traz mais resultados.
Martello Gesto de Pessoas
02
Abr
2014

Investir no desenvolvimento do funcionário gera economia e traz mais resultados.

 

Empresas que pagam cursos de pós-graduação e mestrado para colaboradores encontram mais retorno prático

 

 

Solução para a organização pode ser a qualificação do próprio colaborador

 

Muitas empresas investem pesado em consultorias, em busca da resolução de problemas que fazem com que elas se atrasem perante as concorrentes no mercado. O pior é que, às vezes, o resultado não é o esperado. No fim, se gasta dinheiro e tempo por nada. E pensar que a solução está dentro da própria organização: o colaborador.

O simples fato de pagar uma pós-graduação para o funcionário faz com que a companhia invista em algo certeiro, com retorno garantido. “Contratar alguém externo pode sair até 10 vezes mais caro”, salienta o coordenador do mestrado profissional em Gestão e Negócios da Unisinos, Jorge Verschoore Filho. Segundo ele, nas aulas o pós-graduando se submete ao desenvolvimento pessoal, que é alavancado pelas teorias. “É repassado ao aluno a metodologia científica, que ajuda a organizar o pensamento no sentido de ele trabalhar com tudo o que aprendeu. Consegue apresentar, propor e desenvolver soluções para problemas ou oportunidades, consegue a inovação ou adequação. O colaborador acaba se pagando.”

Cada curso de pós-graduação tem sua especificidade e aplicação. A peculiaridade de um mestrado profissional é o foco na prática. No caso da pós em Gestão e Negócios, o dia a dia das empresas. “A grande ênfase é a aplicabilidade do conhecimento. É um ensino de alto nível, em que os alunos passam por uma base teórica robusta, porém as contribuições gerenciais são mais relevantes que as acadêmicas”, destaca Jorge. No fim do processo todos ganham, empregador e colaborador. “O retorno se dá pela valorização do funcionário, onde este está qualificado e faz parte do grupo de pessoas qualificadas. Em segundo lugar, ao qualificar o colaborador, a organização tem a possibilidade de ganhar melhor entrega e contar com informações que não conseguiria em outra situação. Mestrado é networking.”

Para mostrar o quanto um colaborador com pós pode facilitar a vida de uma empresa e proporcionar um crescimento organizado, nos próximos parágrafos você vai saber um pouco mais sobre a carreira de três pós-graduados. O que mudou na vida do Max, do Denis e do Théo depois do mestrado profissional? Confira abaixo.

A importância das redes sociais
Quando o gerente de Marketing Corporativo do Grupo Zaffari, Denis Alessandro Azevedo da Silva, iniciou na empresa, a área pela qual era o responsável estava engatinhando. Em 2009, o núcleo do marketing de web contava com duas pessoas. Hoje, são 22 responsáveis pelas redes sociais e site. Mas para chegar até esse número e conseguir os resultados Denis precisou trabalhar e estudar muito. Foi justamente por isso que o tema da sua dissertação abordou a Influência das Redes Sociais na Percepção e Comportamento dos Consumidores em Relação à Marca Zaffari.

O resultado de toda dedicação está na fan page do grupo no Facebook, que conta com cerca de 396 mil curtidas. “Apostamos muito nessa área. Hoje, nossa conta é uma das mais seguidas do setor no Brasil, sendo que atuamos apenas em dois estados, Rio Grande do Sul e São Paulo. O Pão de Açúcar (grupo), presente em todo o país, menos aqui e em Santa Catarina, fica em segundo lugar. Quando eu assumi, tínhamos apenas 1200 curtidas.”

A dissertação de Denis foi um projeto de inovação. Seu orientador, Guilherme Trez, o ajudou a fazer uma comparação de compra entre o offline e o online, e o relacionamento da marca dentro e fora das redes. “Aí apareceu uma oportunidade de investirmos forte. Nós já vínhamos fazendo isso e o trabalho veio corroborar para continuarmos no caminho”, diz.
 
Para Denis Alessandro Azevedo da Silva, o mestrado profissional ajudou muito na questão da liderança. “Sempre faltou nos cursos de graduação e pós essa disciplina. Ela foi o ponto forte (da pós) e me ajudou no processo de liderar uma equipe, que, de sete, passou para 28 no nosso departamento.” O gerente de Marketing Corporativo destaca também o ensino em inovação e a viagem para a França (o mestrado profissional em Gestão e Negócios possui dupla titulação e mantém parceria com a Universidade de Poitiers) como pontos a favor no aprendizado. “A Unisinos está ligada, não deixa nada a desejar para qualquer instituição do mundo”, finaliza.

Sobre transporte rodoviário de cargas
O setor de transporte rodoviário de cargas passa por um período complicado. Os motivos são vários: excesso de oferta, concorrência acirrada, altas barreiras de saída e falta delas para quem entra no ramo. Foi o que motivou o diretor da Recris Transportes e Logística, Max Roberto da Silva, a fazer uma dissertação com foco no planejamento estratégico, propondo um quadro referencial. “O setor é muito competitivo e a concorrência é praticamente baseada por preço. Pensei no que eu conseguiria fazer para ajudar as empresas da área. O setor precisa mudar e eu vi no mestrado uma porção de ferramentas e teorias que não conhecia, e comprovei na minha pesquisa que as companhias também não conheciam”, explica.

Além de ajudar no aprendizado, a pós-graduação proporcionou para Max crescimento profissional. “Comecei na Recris como gerente geral e passei para diretor ao longo do curso.” Segundo ele, após o mestrado seu senso crítico aumentou. “Hoje sou mais seguro para tomar decisões, sinto que me tornei um profissional mais respeitado. Eu cresci muito, tenho mais base para discutir. Sou o diretor da associação do Porto Seco e fui convidado para ser o consultor do planejamento estratégico deles. E isso tem muita ligação com o mestrado.”

Quem só ganhou com os estudos de Max foi a Recris Transportes e Logística. Agora, a empresa está ajustando o seu planejamento estratégico, utilizando mecanismos de gestão de forma mais apropriada. “Antes, fazíamos o planejamento com poucas ferramentas e não utilizávamos as mais adequadas. O resultado tem sido muito positivo.” O contato com outros colegas em sala de aula também ajudou. “Na minha banca participou o presidente do Sindicato das Empresas de Transporte de Cargas e Logística no Estado do Rio Grande do Sul - SETCERGS, Sérgio Neto, que achou que o trabalho tem fundamento, bem como os consultores que entrevistei, os melhores do setor no país. Ainda não obtive resultados, pois não fechei o ciclo. Mas já noto que as pessoas que trabalham na gestão da empresa já começaram a mudar a forma de pensar”, complementa.

A gestão das redes de cooperação
A carreira de Théo Storck dentro da Carrier Transicold é construída há oito anos. Foram experiências dentro de vários setores da companhia até se tornar engenheiro de Vendas. “Eu coordeno toda a região Sul e Centro-Oeste, que compreende a comercialização dos produtos, um canal de distribuição e representantes.”

As responsabilidades profissionais, adquiridas por Théo ao longo dos anos, só foram conquistadas pelo seu currículo e conhecimento. E o mestrado profissional o auxiliou nesse sentido. “O curso me ajudou na organização dos representantes, na gestão deles e do todo da empresa. Também me auxiliou no improvement (melhoria) do funcionário, sua profissionalização e nas práticas de gestão mais atuais.”

De acordo com Théo, o mestrado profissional em Gestão e Negócios foi a única solução que ele encontrou no mercado que alinhava a academia e o business. “Muitas vezes o campo acadêmico e a realidade de mercado são bem diferentes. Através da banca de professores (da pós), que são muito experientes, eu consegui melhorar como profissional, propiciando ganho e aprendizado para a organização, já que exerço uma função chave, de multiplicador de vendas, de conhecimento e de gestão. Meus colegas, que acompanharam desde o início o profissional que entrou e agora está saindo do mestrado, falaram que sou completamente outro, que estou mais encorpado e completo.”

Na dissertação, Théo trabalhou com a Gestão de Redes de Cooperação Verticais: a proposição de um framework (quadro) de instrumentos gerenciais. Segundo o pós-graduado, o campo de redes foi descoberto durante o curso. “Ele era bastante atuante dentro da empresa e o utilizo muito, porque a organização possui redes de cooperação dentro da sua gestão. Mas as redes não apresentavam instrumentos e gestão apropriada. Dentro do aprendizado que eu colhi, tive a ideia de criar uma segunda rede de cooperação, com foco em atuação comercial. A minha dissertação, além de propiciar uma novidade no campo acadêmico, também trouxe um plano de execução para dentro da Carrier.”

 

Se pudéssemos unir em apenas um o perfil do Denis, do Max e do Théo, teríamos uma pessoa com arcabouço teórico elevado, maior controle das diferentes situações e, num contexto geral, mais profissional. Quem proporcionou a evolução, além do tempo e experiência, foi o conhecimento, no caso, o mestrado profissional.


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Entenda como uma equipe unida gera mais resultados
Martello Gesto de Pessoas
19
Mar
2014

Entenda como uma equipe unida gera mais resultados

A representatividade de equipes de alta performance no desempenho financeiro de uma empresa é excessiva. Ela pode influenciar muito na definição do sucesso de uma empresa.


 

Falar sobre trabalho em equipe, muitas vezes, parece um assunto batido. Mas ele é fundamental para o atingimento de bons resultados. A representatividade de equipes de alta performance no desempenho financeiro de uma empresa é excessiva. Ela pode influenciar muito na definição do sucesso de uma empresa. Isso porque times admiráveis têm como características a coesão e o foco.

E qual a diferença entre um grupo e uma equipe vencedora? A equipe tem uma causa, ela conhece seus objetivos, e os participantes trabalham juntos na mesma direção. A paixão e o comprometimento são ingredientes fundamentais para o sucesso deste time. Além disso, o resultado do todo é mais importante que o individual.

As empresas, atualmente, buscam profissionais que saibam se relacionar com pares e atuar de maneira coesa em equipe. Problemas como diferenças de visões, temperamentos e comportamentos, definitivamente, acontecem. O desafio é apreciar a diversidade e aprender a crescer com este tipo de cenário.

O time tem que atingir um alto nível de maturidade para saber resolver conflitos, como também conviver com profissionais de diferentes perfis, experiências, crenças, atitudes, ideias e opiniões. Para isto, saber ouvir, ter uma comunicação assertiva, respeitar os desejos e opiniões dos participantes do grupo e equilíbrio emocional são fundamentais.

O feedback constante entre os participantes da equipe é necessário para a manutenção de um time sadio, que fala diretamente com quem tem uma divergência de maneira transparente, madura, e educada.
É percebido que quanto maior a maturidade profissional de um indivíduo, mais ele consegue ouvir, respeitar e reconhecer os pontos fortes de seus pares.

O papel do líder na construção e consolidação de uma equipe diferenciada é imprescindível. Ele deve fomentar o conhecimento da missão, visão, valores e objetivos da empresa para que os profissionais saibam a razão do trabalho deles e como cada um pode agregar valor a equipe, e consequentemente, a organização.

O incentivo das diferenças, opiniões e da busca da melhor entrega de cada participante em benefício da empresa, são atitudes esperadas de um gestor diferenciado. Ele precisa permitir que seus colaboradores tomem decisões e façam sugestões, trazendo inteligência aos processos e aumentando os resultados da organização. Claro que, para isso, a equipe deve ter um nível de maturidade mínimo. Se não o tiver, cabe ao líder desenvolver esta maturidade.

Um bom líder é parceiro de sua equipe. Ele envolve seus funcionários, sabe ouvir, contagia com atitudes positivas, coesas e cheias de energia. Isto não quer dizer que seu papel seja paternalista, pelo contrário, ele deve planejar e estruturar as ações juntamente com a equipe, buscando sempre a superação, tanto dele como do grupo todo. Para isso, ele deve enxergar como cada funcionário do seu time atua e reconhecer o desempenho de cada membro.

Para finalizar, escrevo duas citações que ilustram bem o cenário acima:

"As equipes brilhantes são formadas por pessoas especiais que, em geral, se irritam umas com as outras. Mas, com a ajuda "espiritual" de um líder "iluminado’, encontram a forma de serem elas mesmas e, ao mesmo tempo, consagrarem-se como equipe." (Tom Peters)

"Com talento, ganhamos partidas; com trabalho em equipe e inteligência, ganhamos campeonatos." (Michael Jordan)


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